+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
Главная > Как > Структура и показатели оценки кадров

Структура и показатели оценки кадров

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
Структура и показатели оценки кадров

Персонал — это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Численность персонала определяется следующими факторами: характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Списочная фактическая численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица — до 4 месяцев ; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев. Не включаются в списочную численность лица, привлеченные для разовых и специальных работ; работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства, и др.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Комплексная оценка персонала

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования

Зачем нужна оценка персонала, и как кадровым службам наиболее эффективно проводить кадровую политику. В статье говорится о системах, методах и критериях оценки персонала.

Описывается алгоритм построения системы оценки сотрудников. Какие методы оценки персонала существуют, в каких случаях они применяются. Данная статья поможет разобраться в довольно сложной структуре системы оценки персонала, и позволит понять, каким образом можно получить ценную информацию о человеке для принятия решений направленных на увеличение результативности подчиненных. Многие компании рано или поздно сталкиваются с проблемой оценки персонала.

Ведь для успешного развития любой структуре необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки. Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудинков вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудиков, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленых на увеличение результативности подчиненных. Если вообще говорить о построении системы оценки в компании, то очень важно помнить три основных черты, оторванность от которых не даст требуемого результата.

И, в-третьих, система оценивания должна быть прозрачной для всех и основываться на общепонятных критериях. Сама система оценки персонала - это целый ряд действий и мероприятий, напрвленых на оценку сотрудников и носящих постоянный характер.

Данная система, чтобы быть эффективной должна базироваться на основной и универсальной схеме проведения данной оценки. Первое, что необходимо сделать - это выявить потребность компании в оценке персонала и на их основе сформировать четкие цели, котоые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников.

Среди основных целей обычно выделяется мониторинг социального климата в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека занимаемой должности. Вторым этапом является определение предмета оценки, то есть кого оценивать. В зависимости от целей определяется та целевая аудитория, в информации о которой предприятие нуждается в первую очередь.

Для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности. После выбора критериев, необходимо исходя из них выбрать метод оценки.

Выбор самого метода также проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям поставленным в начале, степень затранности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.

Следующим этапом системы оценки персонала называют подготовительный этап. Тут необходимо выполнить ряд действий, которые помогут в проведении самой оценки. После этого система оценки вступает в свой основной этап - собственно проведение самой оценки, реализация всего проекта. Затем необходимо проанализировать всю собранную в результате оценки информацию на предмет ее актуальности и качества самой системы.

Завершающим этапом реализации системы оценки является действие - принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали - повышение, понижение, обучение. По направленности их класифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные. Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей.

Их еще называют описательными методами. Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов. Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик. Поэтому неудивительно, что в последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод - метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала.

Среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.

Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории - критерии результативности и критерии компетентности. При оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы.

Для этого перед началом отчетного периода ставятся четко измеримые задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок. При оценке компетенции работника оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение. Один из самых эффективных способов такой оценки - это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует.

Данные задачи бывают двух видов - описательные и практические, и отличаются характером действий при решении конкретной задачи. Таким образом, система оценки персонала довольно сложная и имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание. В противном случае весь труд вложенный в проведение оценки - может вылиться полным отсутствием требуемой на выходе информации. Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь. Опубликовано пользователем Valeratal.

Структура системы оценки Многие компании рано или поздно сталкиваются с проблемой оценки персонала. Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям: оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком; анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ; оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

Во-первых, оценка должна проводится регулярно. Во-вторых, она должна иметь четко очерченную цель. Затем следует определение критериев, по которым будет проводится оценка. Методы оценки персонала Рассмотрим теперь сами методы, которые можно использовать при оценке персонала. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным; система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных; Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах; ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают; метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются; свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

Данный метод имеет целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека. Основные критерии оценки Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории - критерии результативности и критерии компетентности. Источник: Vacant. Новые темы форума. Обучение новых инженеров процедурам 1С Предновогодние деньки Совместительство План адаптации для руководителей отделов Перерывы в работе и их оплата.

Зайти на форум Задать вопрос. Новые комментарии. ETregulova: Добрый день! Холостячка: Спасибо большое Всё же в данном Добавить на сайт. Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи. Зарегистрироваться Войти. Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным. Новости HR-Portal.

Рассылка HR-Portal Недельный дайджест. Подписка на обновления.

Э ффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва.

Зачем нужна оценка персонала, и как кадровым службам наиболее эффективно проводить кадровую политику. В статье говорится о системах, методах и критериях оценки персонала. Описывается алгоритм построения системы оценки сотрудников. Какие методы оценки персонала существуют, в каких случаях они применяются.

Оценка персонала

Система переплетена практически со всеми элементами управления штатом планирование, подбор и обучение персонала, формирование резерва кадров и др. Процедуры оценки персонала используются параллельно ведущим аспектам работы с кадрами: зачислении на должность, повышении, увольнении, материальном поощрении и другими, позволяют объективно оценить соответствие работника занимаемой должности. Проведенный анализ позволяет повысить эффективность работы отдельных специалистов и компании в целом. Комплексный подход к оценке работы персонала и использование принципиально разных методов направлены на определение соответствия множеству показателей и критериев.

Вы точно человек?

Система оценки персонала на предприятии 25 сентября Просмотров: Оценка персонала с помощью различных принципов позволяет четко выявить любые аспекты, связанные с выполнением сотрудниками поставленных перед ними задач, определить характеристики, личностные качества работников организации. Принципы оценки персонала основаны на исследовании распространенных критериев, ти из которых достаточно для выявления качеств человека. Среди них могут быть способности к обобщению в устном либо письменном виде, управлению, карьеристские мотивы, внутренние нормативы, включая этические принципы, самооценка человека, его организаторские и творческие способности, организованность, надежность и др. Зачастую система оценки персонала на предприятии предполагает применение метода оценочного центра или универсального комплексного метода. Если цели и задачи оценки персонала правильные, то эффективно оценивать работу сотрудников можно, учитывая: текущий контроль результатов работы; возможности проведения мероприятий по аттестации; результаты, полученные в процессе текущего контроля и аттестаций. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Структурная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников. В отчетности по труду промышленных предприятий работники по характеру участия в производственной деятельности распределяются по двум группам: 1 промышленно-производственный персонал персонал основной деятельности ; 2 непромышленный персонал персонал неосновной деятельности рисунок 4.

Кадровая политика организации. Кадровые решения. Стратегия управления персоналом. Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение на основе результатов оценки деятельности персонала. Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение. Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям. Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом.

Структура и показатели оценки кадров предприятия

.

.

.

Оценка персонала в организации – компания SearchInform – российский оценки персонала позволяет создать рационально работающую структуру, с выявленными во время оценки работы отрицательными показателями.

Показатели оценки кадров предприятия

.

Системы и методы оценки персонала

.

Оценка персонала в организации

.

4.2 Структура и показатели оценки кадров

.

.

.

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. kibiglimog1985

    Для продолжения работы вам необходимо ввести капчу

  2. Милана К.

    Финансирование и кредитование строительства Как записаться к врачу через инет

  3. funvevomi1979

    Система оценки персонала на предприятии

  4. adtecanpe1980

    Показатели оценки кадров предприятия ☎ privolgya.ru

  5. Варвара И.

    Структура и показатели оценки кадров: Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и.

© 2020 privolgya.ru